Técnicas

RECRUTAMENTO INTERNO: É feito através do remanejamento dos funcionários que já fazem parte da instituição. É um “processamento (ou transformação) dos recursos humanos” já existentes. Isso ocorre por meio de promoção, transferência ou transferência com promoção. As vantagens desse tipo de seleção superam as limitações, pois as fontes dos recursos estão mais próximas e são mais rápidas; os custos para seleção e treinamento são menores (pois o contratado já estava inserido na instituição e já conhece grande parte das normas e rotinas); já é de conhecimento da instituição o desempenho do funcionário e uma promoção de cargo só viria a estimulá-lo ainda mais. Por outro lado, esse tipo de recrutamento pode gerar conflitos internos, ressentimento dos não promovidos e a diminuição da criatividade e desempenho do trabalho pela não inserção de novas pessoas no ambiente. Na maioria das vezes, utiliza-se esse método de recrutamento para escala de chefes ou de supervisores.

RECRUTAMENTO EXTERNO: Esse é um processo realizado fora da instituição, ou seja, candidatos disponíveis no mercado de trabalho ou de outras instituições podem participar do processo seletivo. Esse tipo de recrutamento é preferencial no caso de contratações de profissionais de nível mais baixo, operários que não sejam muito qualificados ou mesmo para funções muito específicas e raras. Alguns artifícios podem ser utilizados para se realizar um recrutamento externo, tais como jornais, revistas, rádio, internet, agências de empregos, recomendações de outros funcionários, arquivo de propostas anteriormente preenchidas e etc. Esse tipo de recrutamento oferece vantagens tais como criação de novas idéias, aumento do nível de conhecimento e habilidades, redução no custo para desenvolvimento de pessoal (uma vez que a nova pessoa contratada já está teoricamente qualificada). Oferece como desvantagem o custo do processo, uma margem de erro na contratação (nem sempre se escolhe o profissional certo), um maior tempo de adaptação do novo contratado e dificuldade de adequação as normas e rotinas.

RECRUTAMENTO MISTO: Pode ser considerado como conseqüência de um recrutamento interno, uma vez que este irá gerar uma vaga desta pessoa que foi transferida. Um sempre deve complementar o outro, pois quando um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno; inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo; e recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

A Seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela instituição, "visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal". Em ambos os casos, recrutamento e seleção, é feita uma análise de aspectos profissionais e pessoais dos candidatos, tendo em vista a adequação ao cargo. Portanto, quando a seleção é bem feita, resultará em uma alta produtividade, retorno ao investimento, ajudando a empresa cumprir seus planos e objetivos. No geral, o processo de seleção busca chegar a uma conclusão de análise de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização. Em um contexto geral, o processo de seleção pode ser esquematizado como se segue abaixo: análise curricular, testes, entrevista, e verificação de referências.

ANÁLISE CURRICULAR: Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização. Depois de feita uma pré-seleção, faz se uma análise cuidadosa do currículo de cada candidato para que as próximas fases sejam direcionadas sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um.

ENTREVISTA: É considerada como uma das mais importantes etapas de um processo de seleção, e tem como finalidade obter informações pessoais e profissionais, além de esclarecer e aprofundar questões contidas nos formulários preenchidos (solicitação de emprego) e no currículo. A entrevista constitui-se num momento adequado para verificar as experiências nos empregos anteriores, observar o temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser preenchido, ou seja, comportamento durante a entrevista, higiene pessoal, vestuário, etc.

PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE : As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade, de informática, de vendas, de tecnologia etc.), ou o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, perícia da digitadora  etc.)

TESTES PSICOLÓGICOS : os testes psicológicos baseiam -se nas diferenças individuais das pessoas,que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. Enquanto as provas de conhecimento ou de capacidade medem a capacidade de realização atual de uma pessoa, os testes psicológicos enfatizam as aptidões individuais. A aptidão nasce com as pessoas, é inata e representa a predisposição ou potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de comportamento. A aptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou da prática.

TESTE DE PERSONALIDADE: Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Os testes de personalidade são genéricos quando revelam traços gerais  de personalidade em uma síntese global e recebem o nome de psicodiagnósticos. Os testes de personalidade são chamados específicos  quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações,interesses, motivação etc.

TÉCNICAS DE SIMULAÇÕES : As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para tratamento em grupo e do método exclusivamente verbal ou de execução para ação social. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral da papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em interação com outra ou com outras pessoa.